در رویداد رونمایی از گزارش منابع انسانی خبرنگاران مطرح شد: اهمیت و نقش تیم ها در سازمان های با رشد سریع - پایگاه اینترنتی مأوا

گزارش سرمایه های انسانی خبرنگاران که به طور صورت مفصل در سه فصل تهیه شده است و به فعالیت منابع انسانی و فرایند رشد تعداد کارکنان خبرنگاران در 14 سالاین چند سال فعالیت پرداخته است. در آغاز برنامه سیاوش صفاریان پور صمدی پور با پریسا طالبی، مسؤول تیم برند کارفرمایی و مدیر این پروژه درباره شکل گیری تهیه این گزارشی و فرآیند به نتیجه رسیدن آن گفت وگو کرد.

پریسا طالبی به اشتراک گذاشتن تجربیات چند ساله خبرنگاران در زمینه منابع انسانی را به عنوان ایده اصلی تدوین این گزارش مطرح نمود و گفت: بیش از 30 نفر در سازمان از تیم های مختلف برای این گزارش درگیر بودند که بیش از 3 هزار نفر ساعت برای به نتیجه رساندن آن وقت گذاشتند. او همچنین از ساختار گزارش صحبت کرد که در 3 فصل به صورت به هم پیوسته با مفهوم رشد سریع در نظر گرفته شده و به ترتیب شامل داده ها و اطلاعات دموگرافیک، چالش ها و تجربه هاست و در فصل آخر، کار تیمی به عنوان یکی از معیارهای اصلی در رشد سریع خبرنگاران توضیح داده شده است. در ادامه رویداد بنیان گذاران و مدیر تیم منابع انسانی خبرنگاران همراه شدند تا بیشتر از این گزارش صحبت نمایند.

شفافیت یکی از اهداف خبرنگاران در تدوین گزارش ها

به گفته سعید محمدی، ارائه گزارش های متفاوت از بخش های مختلف سازمان برای تمامی ذی نفعان در راستای ایجاد شفافیت از چگونگی ساز و کار خبرنگاران و هم سو با هدفی ست که در دراز مدت دنبال می نماید. همچنین از طرفی افرادی که در آینده قرار است بخشی از سرمایه انسانی خبرنگاران باشند احتیاج دارند با دید بهتر و با آگاهی از فعالیت سازمان وارد شوند و کار خود را آغاز نمایند.

حمید محمدی در ادامه اشاره نمود: شرکت های عظیم دنیا مانند اپل، مایکروسافت و… مبتنی بر تکنولوژی و دانش روز هستند، همچنین محصول در معنای یک پلتفرم، توسط افراد درون سازمان خلق می گردد Product خلق شده توسط افراد درون سازمان است که در خیلی مواقع این افراد در محیطی که پذیرای این استعدادهاست پرورش پیدا می نمایند که علاوه بر پرورش، جذب این استعدادها احتیاجمند یک فضای کاری با فرهنگ مناسب و ارزش های مطلوبی است که باعث ماندگاری افراد در شرکت ها می گردد.

به گفته حمید محمدی این روزها فعالیت های مهم و تغییرات تأثیرگذار یک سازمان، دیگر بر روی دوش مدیرعامل یا بنیان گذاران آن نیست بلکه خروجی کار افراد مختلف و فعالیت تیمی ست که در سازمان شکل گرفته و خبرنگاران امروز سازمانی تیم محور است که بر روی فردیت تأکید ندارد و معتقد است محصولات عظیم نتیجه کوشش و زحمت تعداد بیشماری از افراد و استعداد هایی است که در کنار هم برای یک هدف کوشش می نمایند و فضای کاری هم در این میان پذیرای حضور آن هاست.

سیاوش صفاریان پور صمدی پور از برادران محمدرمحمدی درباره تصویر خبرنگاران و نزدیکی آن به یک دنیا توسعه یافته سؤال کرد که به گفته حمید محمدی شباهت هایی دارد و معتقد است برای انجام کارهای عظیم باید بهترین های دنیا را الگو واقع شده است و در این جهت تمرین کرد.

چالش 166 استخدام روزانه خبرنگاران

در ادامه محسن مکرمی، معاون سرمایه های انسانی خبرنگاران درباره رشد سریع توضیح داد که ایجاد دسترسی یکسان همه مردم در هر نقطه ای از ایران ماهیت متفاوتی برای خبرنگاران ایجاد نموده و در این میان فروشگاه های اینترنتی نسبت به دیگر کسب و کارها سرعت رشد متفاوت تری را تجربه می نمایند. خبرنگاران سالانه 350درصد رشد را تجربه می نماید و افراد در این میان از نظر کیفی و کمی باید رشد داشته باشند.

محسن مکرمی با اشاره به رشد 7.1 برابری تعداد کارمندان خبرنگاران در بخش غیر عملیاتی نسبت به میزان رشد مشتریان و سفارش های ثبت شده به نقش توسعه پلتفرم ها و سیستمی کردن فرایند ها اشاره نمود. در ادامه از اهمیت سیستم داده محور در تصمیم گیری های درست صحبت کرد که خبرنگاران توانسته بود با این رویکرد در سال 1399 2 هزار نیرو را استخدام و مدیریت کند.

تنوع موقعیت های شغلی خبرنگاران

در بخشی از رویداد به 486 تنوع شغلی خبرنگاران اشاره شد که به صورت کلی 77 درصد از نیروها در بخش عملیات (انبار، امور مشتریان، محتوا) حضور دارند و 18 درصد در بخش غیر عملیاتی (اقتصادی، منابع انسانی، بازرگانی، مارکتینگ و ریسک) فعالیت می نمایند و از این میزان 5 درصد برای واحد تکنولوژی (برنامه نویسی و طراحی نرم افزار) است که در سال 1399 این بخش بیشترین میزان استخدام هم داشته است.

به گفته محسن مکرمی این میزان از تنوع شغلی در واحدهای مختلف با پراکندگی همراه است که پیچیدگی ها و تعارضات خاص خودش را ایجاد می نماید که در حوزه منابع انسانی موضوع مهم و پر رنگی است، چون هر تصمیم گیری و ایجاد یک رویه جدید در این حوزه باید با توجه به این طیف وسیع از موقعیت های شغلی گرفته گردد تا عدالت را در ساختار کلی سازمان ایجاد کند.

در ادامه از تنوع جنسیتی کارمندان خبرنگاران مطرح شد که در لایه های مدیریتی محدودیت جنسیتی در استخدام و فرآیند ارتقای شغلی وجود ندارد و در حال حاضر 26 درصد پست های مدیریتی خبرنگاران توسط زنان اداره می گردد که بیشتر در بخش های غیرعملیاتی و تکنولوژی حضور دارند و تنها 9 درصد از کارمندان بخش های عملیاتی از زنان تشکیل شده است که به گفته معاون سرمایه های انسانی خبرنگاران حضور زنان به عنوان یک هک رشد در نظر گرفته شده و مانند تنوع در دیگر بخش های سازمان، این تنوع جنسیتی هم در بهبود فضای کاری و عملکرد تاثیرگذار است.

در بخش دیگری از رویداد ارائه گزارش منابع انسانی خبرنگاران، سیاوش صفاریان پور با مدیران ارشد خبرنگاران گفت وگو کرد و پویان فیضیان (مدیر داده محوری سرمایه های انسانی خبرنگاران)، سینا توسلی (مدیر تیم جذب استعداد)، رضا طباطبایی (مدیر تیم جبران خدمات) و کمال ریاضی (مدیر تیم استعدادهای سازمان) در گفت وگو با سیاوش صفاریان پور به شفاف سازی هرچه بیشتر گزارش منابع انسانی خبرنگاران پرداختند.

در آغاز این بخش سیاوش صفاریان پور از پویان فیضیان درباره حجم انبوه داده های منابع انسانی در خبرنگاران و پیچیدگی تحلیل آن ها می پرسد.

فیضیان با اشاره به رشد 30 برابری نیروی انسانی خبرنگاران در 7 سال گذشته از رشد سریع این شرکت گفت؛ شرکتی که از یک استارتاپ به یک سازمان عظیم 6 هزار نفره تبدیل شده است. به گفته فیضیان، هر یک از این نفرات با ورود به خبرنگاران داده ها و اطلاعاتی به این محیط می آورد که ضروری است برای تصمیم گیری هرچه بهتر و طراحی سناریوهای دقیق تر در جهت توسعه به رهبران انتقال پیدا کند.

او گفت: علاوه بر آماده کردن این داده ها، کار تحلیل آن ها هم مهم است؛ داده هایی که شامل تمام اطلاعات پرسنلی و حقوقی و عملکردی همکاران ما در خبرنگارانست و همچنین اطلاعاتی از حوزه های دیگر که همگی در تیم منابع انسانی در حال اندازه گیری هستند.

صفاریان پور برای شفاف سازی ابزارهای موجود برای سنجش ها از فیضیان پرسید که او و همکارانش در تجمیع و تحلیل داده ها از چه ابزارهایی استفاده می نمایند؟

به گفته فیضیان: در راستای رشد سریعی که گفته شد، تیم منابع انسانی تصمیم گرفت تا فرآیندهای منابع انسانی را چابک کند. به همین منظور یک سیستم جامع داخل تیم منابع انسانی را طراحی و پیاده سازی کرد؛ سیستمی که همچنان در حال پیشرفت و توسعه است.

سپس صفاریان پور و سینا توسلی درباره استخدام حدود 2000 نفر در مجموعه خبرنگاران و دشواری مدیریتی آن در سال گذشته صحبت کردند.

توسلی با اشاره به چالش جذاب رشد سریع و استخدام و گفت: ما هر سال حدود 15 هزار رزومه برای نیروهای ستادی (غیر عملیاتی) دریافت می ­کنیم. از این تعداد، 2 هزار نفر به مصاحبه دعوت می شوند و در نهایت 300 نفر استخدام می شوند. این تعداد در بخش عملیات متفاوت است. در 6 ماه اول سال گذشته، 17 هزار مصاحبه صورت گرفته و 3 هزار نفر استخدام شده اند. پس وقتی راجع به رشد سریع و استخدام می گوییم یک نمونه است با دو مؤلفه اصلی؛ مؤلفه اول، حجم زیاد استخدام است و مؤلفه دوم، پیش بینی پذیری کم. نمی توانیم پیش بینی کنیم چون شرایط پیچیده است. در این شرایط اتوماسیون و سیستم های پیچیده به ما یاری می نمایند. در چندسال گذشته سیستم های جذب و استخدام را به روز کردیم و فرآیندها را بر اساس احتیاج مدیران و متقاضیان بهبود بخشیدیم.

صفاریان پور با اشاره به 486 نوع شغل موجود در خبرنگاران از دشواری مدیریت نیروها و نحوه اجرا در استخدام ها برای موقعیت های شغلی مختلف پرسید.

توسلی با اشاره به دشواری این مسأله گفت که فرآیند اتوماسیون و سیستم های موجود در دیجی کالا به آن ها یاری نموده است.

او همچنین به سیستم آنبوردینگ یا جامعه پذیری اشاره کرذ؛ سیستمی که به محض ورود یک نیروی جدید به سازمان، او را با سازمان آشنا می نماید تا هرچه سریع تر به بهره وری برسد.

توسلی، مدیر ارشد تیم جذب استعداد خبرنگاران گفت درباره استخدام هم سعی کردیم سیستم و فرآیند را در هر مرحله آنالیز کنیم و بازخورد بگیریم و از آن ها استفاده کنیم. ضمناً علاوه بر سنجش و ارزیابی مهارت های آدم­ ها (با این حجم استخدام ها) سعی کردیم پتانسیل ها را هم بسنجیم. آدم هایی که با پتانسیل بالا وارد خبرنگاران می شوند و در رشد به ما یاری می نمایند و خودشان هم در جهت شغلی خوبی قرار می گیرند.

سؤال مهم بعدی درباره راه های حفظ منابع انسانی در دیجی کالا بود. طباطبایی با اشاره به فاکتورهای مهمی مثل فرهنگ سازمانی، جهت شغلی و جهت یادگیری و جبران خدمات گفت: در سال 98، اولین دلیل ترک افراد، مهاجرت بوده است و دلیل دوم پرداخت. چالشی که تیم در راستای تعدیل شکاف میان پرداخت و تورم پیش رو داشت. کاهش این شکاف، سیاست و استراتژی اصلی این تیم است.

مدیر تیم جبران خدمات در پاسخ به سؤالی درباره سهام تشویقی همکاران گفت: این سهام یکی از بسته های جبران خدمات است که در خبرنگاران طراحی شده است. در واقع بخشی از سهام شرکت است که به افرادی داده می گردد که در مشاغل کلیدی مشغول هستند و به منظور بهبود عملکرد و حفظ نیروی انسانی به افراد اعطا می گردد.

کمال ریاضی، مدیر ارشد تیم استعدادهای سازمان در پاسخ به این سؤال مجری که در شرایط رشد سریع، برای جلوگیری از فردی که ممکن است از پیشرفت و همگام بودن با رشد سازمان جا بماند، چه می کنید؟ گفت: باید مفهوم توسعه را با تعریف دیجی کالا بدانیم. در این مفهوم شناخت ظرفیت ها و پتانسیل های افراد و طراحی برنامه برای رشد عناصر مهمی هستند و خروجی همه این ها این است که آدم ها بتوانند چالش ها و مسؤولیت های عظیمتر را بر عهده بگیرند تا بتوانند به رشد سازمان یاری نمایند.

در فصل دوم توضیح داده ایم که نحوه سنجش این ظرفیت ها در این راستا چه یاریی می نماید. ابزارهای زیادی هم برای این کار داریم، مثل OKR و پلتفرم performance management که توسط خود دیجی کالا نوشته شده است یا مثل ارزیابی های 360 درجه که از رهبران سازمانی گرفته می گردد.

سؤال مهم دیگر این است که سنجش عملکرد 6 هزار نفر چگونه انجام می گردد، توسلی به همکاری تیم های جذب استعداد و توسعه منابع انسانی برای انجام آزمون های سنجش و ارزیابی اشاره نمود و گفت: ما در تیم منابع انسانی ابزارها را ایجاد می کنیم و در اختیار همکاران می گذاریم؛ چون مسؤولیت اصلی توسعه به عهده فرد و مدیران اوست. برنامه های تجربه محور اولویت ماست و کارگاه ها و دوره ها بی استفاده است. الان آدم ها یاد می گیرند در محیط کار واقعی چگونه مهارتی را یاد بگیرند و ظرفیت و پتانسیل را بالا ببرند.

مدیر تیم جذب استعداد خبرنگاران در پاسخ به این سؤال که چقدر فردی که وارد دیجی کالا می گردد جای رشد دارد؟ گفت: رشد آدم ها دو وجه دارد؛ یک وجه از سوی سازمان مثل ساختار و موقعیت های شغلی و دیگری خود همکار ماست که با کوشش می تواند پیشرفت کند. من 6 سال است در خبرنگاران هستم و به عنوان یک کارشناس کارم را آغاز کردم و با کسب تجربه توانستم پیشرفت کنم. چنین نمونه هایی زیاد است. فرصت در خبرنگاران زیاد است و ما کوشش می کنیم تا از این فرصت ها استفاده کنیم.

طباطبایی در پاسخ به سؤال نحوه ارزیابی همکاران برای دریافت پاداش به ابزارهایی اشاره نمود که پیش­تر ریاضی آن ها را توضیح داده بود؛ ابزارهایی مثل پرفورمنس و 360 و… به گفته مدیر ارشد تیم جبران خدمات در بازه های6 ماهه به افراد امتیاز داده می گردد و او و مدیرش کاملا در جریان این امتیازها هستند.

در ادامه توسلی به اهمیت خلاقیت و بهره وری در جهت توسعه فردی در دیجی کالا اشاره نمود و گفت: برای امتیاز بالاتر و پیروزیت بیشتر الزاما نباید بیشتر کار کرد.

در خاتمه این بخش از رویداد، صفاریان پور از کمال ریاضی درباره crossroad پرسید. به گفته مدیر ارشد تیم استعدادهای سازمان، یک بیزنس درجه یک مثل دیجی کالا باید از دانش دنیا استفاده کند. در شرایط فعلی ایران، که ما با تحریم روبه رو هستیم، برنامه چهارراه یا همان crossroad، متخصصین و مهندسین درجه یک خبرنگاران را به ایرانی های سوی دیگر دنیا در شرکت های تاپ متصل می نماید تا از تجربیات یکدیگر بهره ببرند. تا امروز سه کراس رود داشتیم.

در بخش خاتمهی رویداد رونمایی از گزارش منابع انسانی دیجی کالا، مهمانان بخش بین الملل به صورت آنلاین حضور داشتند؛ نوید ناظمیان؛ مدیر ارشد سرمایه های انسانی بخش اقتصادی شرکت ودافون و شهرام کریمی، مدیر داده محوری منابع انسانی شرکت QBE

توجه به شفافیت و سلامت سازمانی

نوید ناظمیان با اشاره به بداعت و خلاقیت ارائه این چنین گزارش هایی از سوی خبرنگاران تأکید کرد که در تمامی سال های فعالیت در حوزه منابع انسانی، گزارشی به این شکل و با تمرکز بر منابع انسانی ندیده است. به عقیده او رسالت منابع انسانی، یاری کردن به سازمان برای پیشرفت و تحقق اهداف است.

ناظمیان در نقد این گزارش گفت بهتر است در چنین گزارش های جامعی به برنامه ها و امور اجرایی واضح تر اشاره گردد. برای مثال، اگر در این گزارش ذکر شده است که رضایت همکاران دیجی کالا از مدیران خود X درصد است، آیا هدف و برنامه ای برای ارتقا این رضایتمندی وجود دارد؟ به گفته او ذکر چنین نکاتی به شفاف تر شدن گزارش و وضوح بیشتر آن یاری می نماید.

ناظمیان در خاتمه صحبت هایش این گزارش را الگویی برای سازمان های دیگر دانست؛ آغازی قوی در دیجی کالا که می تواند به سازمان های دیگر در برنامه ریزی برای اهداف بلندمدت یاری کند.

همچنین شهرام کریمی با نگاه به ابعاد مختلف این گزارش، آن را ابزاری برای بهبود فضای استارتاپی کشور می داند؛ ابزاری که با داده های متفاوت، امکان مقایسه را برای سایر سازمان ها فراهم می نماید. مثل اشاره به موضوع گوناگونی که نشان می دهد میزان همکاری بانوان در لایه های مدیریتی به چه صورت است. موضوعی که در ایران شاخصی برای آن وجود ندارد!

به گفته کریمی داده های موجود در چنین گزارش هایی برای چک کردن و آنالیز سلامت سازمانی هم معیارهای مناسبی هستند. مثلا این گزارش نشان می دهد که میانگین سنی همکاران دیجی کالا 30 و سابقه کار آن ها در بدو استخدام 2 سال است. این اعداد تقریبا با سازمان های عظیم و پیروز دنیا برابر است. البته باید ظرافت در تهیه گزارش را هم در نظر گرفت، گزارش باید به گونه ای منتشر گردد که علاوه بر وضوح منجر به افشای اطلاعات محرمانه سازمانی نگردد.

در خاتمه صحبت ها، کریمی معتقد است چنین گزارشی با آنالیز میزان کارایی و رضایتمندی از سامانه های درون سازمانی (مثل سامانه سوت زنی) در ادوار بعدی کامل تر خواهد شد.

خبرنگاران به عنوان کسب و کار پیشگام در ارائه گزارش های متنوع از عملکرد بخش های مختلف اکنون پس از گزارش نیم سال 98 و گزارش سالانه 98 گزارش سرمایه های انسانی خبرنگاران را در زمستان 99 تهیه و منتشر کرد.